国企高管薪酬改革步入深水区

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生产观察■夏金玉

从国有企业高管的“限薪”到国有企业职业经理人的市场化薪酬，国有企业高管薪酬改革正进入深水区。

据媒体报道，目前，上海、广东、山东、江西等省市已经开始制定与国有企业改革相关的详细方案。其中，继续深化混合所有制改革，优化国有资产监管体系将成为改革的重点，薪酬改革试点也将扩大；与此同时，SASAC等相关部门正在积极规划政策，通过扩大试点，逐步提高国有企业高级管理人员的市场化招聘比例。

多年来，人们一直在批评国有企业的高管薪酬。国有企业的高管既是商人又是官员。一方面，他们是企业的高级管理人员，拥有高科技企业，享受高岗位消费；另一方面，他们是中央或地方干部，享受着党政干部的待遇，如医疗、住房等福利。在这方面，人们要求对国有企业高管进行“薪酬限制”的呼声不断。

2014年8月，中央全面深化改革领导小组审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定和严格规范中央企业负责人绩效待遇和业务支出的意见》，决定从2015年起对中央企业高级管理人员实行“限薪”，启动新一轮国有企业高级管理人员薪酬改革。其中，中央企业高管薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪加绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。世界各国的国有企业也纷纷效仿中央企业的做法，限制由机构任命的高管薪酬，这进一步缩小了国有企业高管与员工之间的收入差距。

国有企业高管“限薪”后，虽然在一定程度上消除了两极分化，调动了员工的积极性，但国有企业高管中的职业经理人和投资者代表也“限薪”，影响了职业经理人的积极性，导致了人才流失。

事实上，2015年9月，作为国有企业改革的顶层设计方案，《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出要实施职业经理人制度；通过对市场选择的职业经理人实行市场化的薪酬分配机制，探索和完善中长期激励机制的途径有很多。

然而，在我国，国有企业建立职业经理人制度还存在许多困难。例如，现有国有企业管理者的身份转换和定位。此外，由于国有企业的产权结构和市场化程度不同，如何对职业经理人实施市场化薪酬和中长期激励也需要进一步探索。

据了解，目前，地方国有企业和中央企业已开始推进相关改革。随着越来越多的地方国有企业和中央企业的“一把手”来自市场，以市场化薪酬为主体的改革开始加速。

不久前，山西省发布的《关于在深化国有企业改革中激发企业家活力的指导意见》指出，将制定“一个企业，一项政策”来评估指标完成情况，并由第三方机构进行严格审核和评估。考核结果将作为国有企业领导续聘或解聘的重要依据，也是实现延期支付工资和中长期激励的依据。

最近，山东省发布的《关于加快国有企业改革的十项意见》也指出，山东将完善国有企业负责人绩效考核体系，把完成国有企业负责人新旧动能转化任务纳入与薪酬挂钩的绩效考核体系。

国有企业改革专家周建议，对于公益性和垄断性企业，其管理层应由行政机关任命，并给予工资限制和减薪；在竞争性行业，应彻底改革混合所有制，国有企业的管理应采用市场导向的就业方式。

事实上，如何确定国有企业高管的薪酬一直是一个难题，不仅在中国如此，在国有企业不占主导地位的西方国家也是如此。例如，在法国，国有企业的高管薪酬应该是指私营企业还是公务员也是有争议的。有人担心，国有企业高管的薪酬不如民营企业高管高，无法吸引或留住人才。在这方面，法国的做法是采取“中等”的，而竞争性的国有企业的薪酬将参照私营企业，但它低于私营企业；在垄断型国有企业中，高管的薪酬水平是指公务员制度，但高于公务员。

需要指出的是，目前我国正在完善社会主义市场经济体制，其重要特征是追求社会公平正义，这应该在国有企业薪酬改革中得到更充分的体现。即使在竞争激烈的国有企业，高管薪酬的制定也主要是基于市场机制，应该受到严格的监管。不应过分强调与市场同步，忽视国有企业的公共属性，以免进一步扩大社会收入差距。